Pode ser despedido após um acidente de trabalho?

Depois do acidente não é o mesmo que por causa do acidente

A proximidade entre o acidente e a cessação é um sinal relevante, mas não prova tudo sozinha. O primeiro passo é perceber o que a empresa fez juridicamente e qual foi o motivo real.

Pode existir uma cessação válida por fundamento autónomo, como justa causa disciplinar efetivamente provada, despedimento coletivo, extinção real do posto, inadaptação com todos os requisitos legais ou caducidade de contrato a termo válido. O acidente, a incapacidade ou o exercício dos direitos perante a seguradora não podem ser usados como motivo disfarçado.

• Compare o motivo escrito com aquilo que foi dito verbalmente antes e depois do acidente.
• Verifique se o posto foi realmente eliminado ou se outra pessoa passou a desempenhar as mesmas funções.
• Guarde avaliações de desempenho anteriores ao acidente e qualquer mudança súbita no tratamento recebido.
• Não confunda despedimento, caducidade, denúncia no período experimental, acordo de revogação e demissão apresentada pelo trabalhador.

Incapacidade temporária: reintegração ou indemnização em dobro

A Lei n.º 98/2009 contém uma proteção específica que não existe numa baixa por doença comum. O despedimento sem justa causa de trabalhador temporariamente incapacitado devido a acidente de trabalho confere, sem prejuízo de outros direitos, a possibilidade de reintegração.

Se o trabalhador não optar pela reintegração, a lei prevê uma indemnização igual ao dobro da que lhe competiria por despedimento ilícito. Não se trata de um pagamento automático sempre que o contrato termina durante a incapacidade: é necessário confirmar que houve despedimento sem justa causa e distinguir essa situação de caducidade, período experimental ou outra modalidade de cessação.

• Confirme se, na data da cessação, existia incapacidade temporária reconhecida no processo do acidente.
• Identifique se recebeu uma decisão de despedimento ou apenas uma comunicação com outro nome.
• Não calcule a indemnização em dobro sem primeiro determinar a indemnização-base aplicável ao despedimento ilícito.

E se estiver no período experimental?

Durante o período experimental, salvo acordo escrito em contrário, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem invocar justa causa e, em regra, sem indemnização. Juridicamente, não é o mesmo que um despedimento disciplinar.

A liberdade não é absoluta: a denúncia pode ser ilícita quando constitua abuso de direito ou assente em discriminação. Também é necessário confirmar se o período experimental existia e ainda estava em curso.

• Os dias de falta, ainda que justificada, de licença, dispensa ou suspensão não contam para o período experimental; uma ausência pelo acidente pode prolongar a sua data final.
• Se o período já durou mais de 60 dias, o empregador deve dar sete dias de aviso prévio; depois de 120 dias, o aviso é de 30 dias.
• A falta total ou parcial desse aviso prévio determina o pagamento da retribuição correspondente ao período em falta; não torna, por si só, a denúncia automaticamente inválida.
• A falta de comunicação atempada da duração e das condições do período experimental faz presumir que ele foi excluído.
• Trabalho anterior na mesma atividade, contrato a termo, trabalho temporário, prestação de serviços ou estágio profissional para o mesmo empregador pode reduzir ou excluir o período.
• A denúncia relativa a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, trabalhador em licença parental ou trabalhador cuidador tem de ser comunicada à entidade competente para a igualdade; no caso de pessoa à procura do primeiro emprego ou desempregada de longa duração, pode existir também comunicação obrigatória à ACT.

O contrato a termo pode acabar durante a incapacidade?

Pode existir caducidade durante a incapacidade, desde que o termo do contrato seja válido e a empresa cumpra a comunicação exigida. A caducidade ou não renovação não é automaticamente um despedimento.

Ainda assim, deve confirmar-se se o motivo do contrato a termo era concreto e verdadeiro, se o prazo estava correto e se a empresa está a usar a não renovação para esconder uma decisão discriminatória ou retaliatória.

• No contrato a termo certo, a comunicação do empregador é feita, em regra, com 15 dias de antecedência.
• No contrato a termo incerto, o aviso depende da duração do contrato e da previsibilidade do termo.
• A cessação do contrato não elimina tratamentos, prestações e indemnizações que continuem devidos pelo acidente ocorrido durante o vínculo.

A baixa suspende o contrato, mas não dá imunidade total

Um impedimento temporário por acidente que se prolongue por mais de um mês pode suspender o contrato. Mantêm-se os direitos, deveres e garantias que não dependam da prestação efetiva, e o tempo continua a contar para a antiguidade.

A suspensão não impede, por si só, a cessação do contrato pelos meios legalmente admitidos. Isso não permite despedir o trabalhador por estar incapacitado: continua a ser necessário distinguir o fundamento real e cumprir o regime aplicável.

A empresa pode ter de adaptar o posto e reintegrar

Quando do acidente resulte incapacidade temporária parcial ou determinadas incapacidades permanentes, o empregador deve ocupar o trabalhador em funções e condições compatíveis com o seu estado. A lei prevê formação, adaptação do posto, trabalho a tempo parcial e medidas de reabilitação profissional.

Se o empregador disser que não consegue assegurar ocupação compatível, essa impossibilidade não depende apenas da sua vontade: nas situações previstas na lei, deve ser avaliada e confirmada pelo serviço público competente na área do emprego e formação profissional.

• Peça que as funções propostas e as limitações respeitadas fiquem documentadas.
• Não recuse simplesmente uma função: compare-a com a ficha de aptidão e com as indicações clínicas.
• Guarde pedidos de regresso antecipado, trabalho incompatível ou recusa de adaptação.

Recebeu uma nota de culpa durante a incapacidade?

A incapacidade não suspende automaticamente um processo disciplinar. O trabalhador pode receber uma nota de culpa e os prazos de defesa continuam a correr.

Em regra, dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo, responder por escrito, juntar documentos e pedir diligências de prova. Uma resposta incompleta ou fora de prazo pode dificultar a defesa posterior.

• Guarde a nota de culpa, os anexos, o envelope e prova da data de receção.
• Compare as acusações com horários, mensagens, relatórios médicos e testemunhas.
• Se os factos surgiram apenas depois do acidente, preserve a cronologia e as comunicações que mostrem a mudança de tratamento.

Antes de assinar acordo, quitação ou carta de demissão

Não trate todos os documentos como uma simples “rescisão”. Assinar que recebeu uma carta não é necessariamente o mesmo que aceitar terminar o contrato, declarar todos os valores pagos ou apresentar a sua demissão.

Um acordo de revogação pode incluir uma compensação global e uma quitação de créditos. Quando as assinaturas não tenham reconhecimento notarial presencial, o trabalhador pode, em certas condições, fazer cessar o acordo por comunicação escrita até ao sétimo dia seguinte, normalmente colocando à disposição do empregador a compensação já recebida.

• Peça uma cópia antes de assinar e confirme a data que fica no documento.
• Verifique o efeito da modalidade de cessação no subsídio de desemprego.
• Não apresente uma carta de demissão escrita pela empresa sem compreender as consequências.

Que prova deve guardar

Uma cronologia única ajuda a perceber se existe ligação entre o acidente, a incapacidade e a cessação. Guarde os documentos fora dos equipamentos e contas controlados pela empresa.

• Contrato, adendas, recibos e registo de trabalho anterior para o mesmo empregador.
• Participação do acidente, boletins de incapacidade, alta, ficha de aptidão e relatórios médicos.
• Carta de despedimento, nota de culpa, comunicação de período experimental ou não renovação.
• Mensagens sobre pressão para regressar, sair, aceitar funções incompatíveis ou assinar documentos.
• Avaliações de desempenho anteriores e posteriores ao acidente.
• Prova de que o posto continua a existir, foi ocupado por outra pessoa ou voltou a ser anunciado.
• Nomes de testemunhas e datas de reuniões ou chamadas relevantes.

ACT ou tribunal: quem pode fazer o quê?

A ACT pode receber denúncias, fiscalizar condições de trabalho e instaurar processos contraordenacionais. Contudo, a regularidade e licitude do despedimento só podem ser apreciadas pelo tribunal judicial.

Não existe uma autorização geral da ACT que a empresa tenha de obter para despedir um trabalhador incapacitado por acidente. A intervenção de outras entidades pode ser exigida em situações especiais, mas não substitui a impugnação judicial dentro do prazo aplicável.

O que pode resultar de um despedimento ilícito

Se o tribunal declarar o despedimento ilícito, podem existir indemnização por danos, reintegração sem perda de categoria e antiguidade e pagamento das retribuições deixadas de auferir, com as deduções legalmente previstas. Em determinadas situações o trabalhador pode optar por indemnização em substituição da reintegração.

Quando se aplicar a proteção especial do artigo 157.º, n.º 4, da Lei n.º 98/2009, essa indemnização substitutiva pode ser elevada ao dobro.